採用の基準

私がマネジメント職を再び行い始めたその会社では、「1店舗1経営者」として業務を遂行するような会社の方針でした。

それこそ、売上はもちろんのこと、店舗の仕入れから売れなかった製品のロス金額、人件費、備品などの諸経費、テナント出店にあたる家賃・・・。全ての数値が全店舗公開となっており、最終的に各店の利益金額まで公表されていました。

売上を上げても、その他出費に関する経費が多ければ、利益は当然ですが低くなります。逆に売上が他店より少なくても、経費を抑えている店舗は利益が高くなります。

店舗運営を行っていく中で、一番売上に左右される部分が「人件費」だと私は思っています。

もちろん、その他雑費などの諸経費を使いすぎてもいけませんが(笑)

その人件費をどのようにコントロールするのか？

そこが店長としての力量が試されるように感じます。

人件費は給料だけではありません。人が足りなければ、募集をかけなければいけないので、その広告費などもかかってきますし、微々たるものになるかもしれませんが交通費も人件費の中にて計算されていたので、遠方から出勤するスタッフを抱えると、大変です。

そこで私が最も注力していたのが「人材教育」でした。

厳しい言い方になるかもしれませんが、如何に人件費を抑えて、売上を取ってくれる有能なスタッフに育てるのか？そこが、私は自分のマネジメント力が問われる場所でないか？と感じています。

スタッフ採用も募集から面接、採用に至るまですべて自分で行います。

私はスタッフ採用を行う時、採用者に求めるものはただ一つだけでした。

それは「やる気」でした。

どうしてこの仕事をやりたいと思ったのか？

なぜこの仕事でなければいけないのか？

ただその部分のみを見るために、面談での応募者の言葉や目の動き、その他態度を見て判断していました。

他社で有能な成績を収めていたとしても、「やる気」が感じなければ採用はしませんでした。

逆に未経験者でも、情熱を持ち、「やる気」を感じられる人は採用していました。

「やる気」は人材教育において、とても重要な土台だと私は感じています。

そのやる気にプラスして、その人の力を引き出し、レベルアップをさせることがマネジメントを行う自らのミッションだと思っています。

本人のやる気の意志がなければ、いくら伝えても、覚えようとする本人の視野が狭く、伝える半分にも満たないほどしか業務ができなかったりして、我が道を行くタイプになりやすく、時として孤立してしまい、スタッフとのコミュニケーションやチーム力にまで影響していきます。結果、売上にも響いてしまうものです。

やる気があれば、どんなことでも覚えようと一生懸命に努力します。一生懸命故に、本人の覚えようとする視野やモチベーションがとても広く、どんな些細な事でも自分の物にしようと必死になり、その努力が実を結び始めては、レベルアップが早いのです。

できないことはできない・・・すなわち「未経験」だとはっきり伝え、代わりに情熱でカバーするというのも、面接官をしていた私にとっては、とても魅力的な人材と捉え、採用していました。

きっと、他の企業でも、面接官はシンプルな部分を見ている方が多いのではないかと私は思います。

まずはその企業でどれだけ貢献できる人材か？をアピールするよりも、その企業でどれだけ情熱ややる気を持って貢献したいのか？

きっとそこが採用の分かれ目になるのではないかと、私は思います。